Devops e vagas de emprego

Como devem ser descritas as vagas DevOps

Muito comum ver nos dias de hoje descrições de vagas contendo DevOps, seja como uma função, habilidade ou conhecimento. Vagas de modo geral na área de TI são um bom gerador de memes, isso porque as descrições, na maioria dos casos, pedem habilidades ou conhecimentos de superhumanos (superheróis). As descrições de vagas “DevOps” geralmente aparecem porque o objetivo dos recrutadores é fazer o anúncio atingir a maior audiência possível e assim, obter os candidatos mais adequados ao perfil desejado pela TI de uma organização.

No DevOpsDays Brasília, estávamos conversando sobre descrições de vaga, e uma pessoa (infelizmente não lembro quem foi) da conversa, comentou que um recrutador lhe disse que as descrições de vaga tem tantos requisitos porque se aparecer um candidato que saiba uma fração delas já é o suficiente para ele.

Descrever uma oportunidade de trabalho “DevOps” não parece ser tão simples quanto imaginamos, porque antes de pensar na descrição da oportunidade, a pergunta a ser feita é “Nós usamos ou praticamos DevOps?”. Se a resposta for sim, cite que vocês praticam DevOps. Se ainda não praticam, não comece recrutando um “DevOps” via anúncio de vaga porque DevOps é mais que uma pessoa pode fazer, envolve toda a organização (especialmente a área de TI). Lembrando que DevOps é transformar (no meu ponto de vista) organizações de baixa performance em alta performance. O perigo de contratar um cargo “DevOps” é gerar uma grande frustração deste profissional e de toda organização porque a responsabilidade tende a se concentrar nele. Claro, sem contar a grande expectativa gerada.

Alguns erros mais comuns nas descrições de vagas

  1. Requisitos acima do perfil: O salário da vaga é pleno ou junior mas o requisitos técnicos são para senior ou especialista. É situação difícil de conciliar porque muitas vezes a aprovação de salário para aquela vaga não depende só do gerente responsável mas de outras áreas (Ex: RH).

  2. Usar DevOps como função: Como DevOps envolve todas as áreas de TI de uma organização, usá-lo como função pode atingir uma audiência maior mas a consequência é uma dificuldade maior para achar o candidato ideal. Muito comum ver vagas DevOps Java Developer, DevOps Infra Senior, etc. As vezes menos é mais, portanto, se a organização pratica DevOps mas você precisa de desenvolvedores, descreva a função como desenvolvedor. Ou se você quer recrutar com o perfil mais de infraestrutura, descreva como Sysadmin ou SRE (futuro próximo terá um texto específico sobre isso).

  3. Bodyshop DevOps: Tem ocorrido com muita frequência é uma empresa vendendo consultoria DevOps no formato homem/hora. Ou seja, uma organização contrata uma empresa prestadora de serviço baseado no número de profissionais que irão manter a infraestrutura do cliente. Exemplo: 2 sysadmins, 1 administrador de rede e 1 DBA. Um dos efeitos colaterais é que estas empresas prestadora de serviço só consegue contratar “DevOps” Júnior, porque o cliente não quer pagar por um Senior. O problema aqui é o formato que está vendendo o serviço, ela compete em um mercado comumente chamado de Bodyshop.

  4. Descrições somente técnicas: A vaga cita todas as ferramentas e serviços que o candidato deve conhecer mas não tem nada sobre outras características relacionada a cultura DevOps como empatia, comunicação, trabalho em equipe, capacidade de aprender rapidamente, etc.

  5. Descrição com foco no ambiente “cool”: Algumas descrições acentuam que o ambiente de trabalho é legal, tem videogame, snacks, ambiente relaxado (tipo, pode ir de chinelo), hackathons, etc. São coisas que ajudam mas elas não podem ser a principal razão de um candidato querer trabalhar numa organização. Conheci uma empresa que tinha isso tudo mas toda sexta-feira no fim do dia tinha WarRoom e pizza, isso porque era certo que o deploy iria dar problema. E alguns “DevOps” achavam isso realmente legal.

Por que toda essa confusão?

Tentei responder porque DevOps tem múltiplos significados e entendimentos no texto “DevOps como buzzword”. Em parte, isso acontece porque é mais fácil vender “DevOps” como ferramentas do que uma cultura, também dependendo do papel (função) da pessoa pode ter um significado mais próximo do universo que ela pertence. Talvez a melhor resposta seja do
Aymen El AmriFollow, ele fez um checklist (em inglês) com 31 habilidades que DevOps e/ou SRE devem ter. Na introdução ele faz uma síntese de como alguns papéis na área de TI entende o que é DevOps:

Para evangelistas, Devops é uma cultura e uma transformação. Para alguns engenheiros, DevOps é um conjunto de técnicas e ferramentas. Para gerentes, DevOps é provavelmente metodologia. Para outras pessoas é só um buzzword e para recrutadores é uma função na organização (emprego).

Como fazer?

Se você tiver que contratar alguém, veja abaixo algumas recomendações:

Ninguém é especialista em tudo em DevOps

Cada vez mais, vemos o surgimento de ferramentas, serviços, linguagens de programação e frameworks de desenvolvimento. A Xebialabs catalogou algumas categorias de ferramentas DevOps:

  • SCM
  • Continuous Integration
  • Deployment
  • Cloud / IaaS / PaaS
  • BI / Monitoring
  • Database Management
  • Repository Management
  • Configuration / Provisioning
  • Release Management
  • Logging
  • Build
  • Testing
  • Containeirzation
  • Collaboration
  • Security

Abaixo a imagem da tabela periódica das ferramentas DevOps. Dê uma olhada e diga sinceramente se conhece alguém que tenha domínio e uma ferramenta de cada categoria. É praticamente impossível conhecer todas elas, portanto descrições de vagas de trabalho focando somente em ferramentas pode impedir um possível candidato ideal para vaga.

Descrições de vagas

O Guto Carvalho montou um excelente template de descrição de vaga no texto “Vagas DevOps fazem sentido? Entenda!”. Outro bom template é do Diego Morales. Se precisar de um ponto de partida para fazer a descrição de vaga, use o template do Guto ou do Diego, se tiver dúvida se está no caminho certo, pergunte para conhecidos ou nas comunidades.

Uma das vezes que trabalhei como Gerente de TI, precisava contratar pessoas para equipe, o desafio era grande e queríamos mudar tudo que existia (virtualização estava engatinhando…), poderíamos ter focado somente nos critérios técnicos mas optamos por outras coisas como capacidade de aprender coisas novas rapidamente e reconhecer erros. Numa parte da entrevistas eu citava um erro que cometi num trabalho anterior e qual foi a consequência, depois perguntava para o entrevistado se ele já tinha cometido um erro e o que ele aprendeu. Alguns não conseguiram responder e outros foram francos ao assumirem o fracasso e dizer o que aprenderam. Na época já procurávamos implantar a cultura Blameless mas não entendíamos isso de forma sistemática como hoje.

Numa outra empresa que trabalhei, os meu colegas de trabalho adoravam massacrar os candidatos nas entrevistas com perguntas difíceis. Geralmente, eu não participava das entrevistas porque era de outra área mas calhou de um dia estar na sala com toda área técnica para entrevistar um candidato. Logo no início já começaram a fazerem “as perguntas difíceis”, o candidato estava ficando cada vez mais nervoso e alguns na sala estavam curtindo aquele momento até que eu disse - “O que você conhece bem?”, o candidato respondeu - “Iptables”. Em seguida sugeri para ele desenhar como ele entendia que o Iptables funcionava. O resultado? Ele passou no teste, trabalhamos juntos por alguns anos e hoje ele é um reconhecido profissional na área da Segurança da Informação.

Ambiente de trabalho

Provavelmente se você for visitar a sede do Netflix verá máquinas de café, snacks, mesas de sinuca, etc. Contudo, para eles, um bom ambiente de trabalho é ter pessoas talentosas na equipe. Abaixo a tradução livre da apresentação sobre a cultura deles.

  • Um ótimo local de trabalho é ter Colegas Talentosos
  • “Um ótimo local de trabalho não é café expresso, benefícios impressionantes, almoço de sushi, festas bacanas ou um escritório legal”
  • “Nós fazemos algumas dessas coisas, mas somente se elas forem uma forma eficiente de atrair e manter colegas talentosos”

Claro, manter pessoas talentosas e bem pagas exigem muito dos líderes e gerentes de uma organização mas se você quer transformar ela em um local de alta performance, considere algumas das recomendações acima.

 
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